PERFORMANCE MANAGEMENT… VALUTAZIONE NON DELEGABILE AD ESTRANEI

Molte delle funzione HR vengono spesso delegate a consulenti esperti estranei ai processi aziendali.

La selezione, la formazione, la contabilità e contrattualistica sono sollo alcuni esempi di casi del genere.

Quando parliamo invece di performance management parliamo di processi nei quali le risorse coinvolte sono interne all’organizzazione e alle dinamiche della stessa.

Ma cos’è il performance management?

La valutazione delle prestazioni è   sostanzialmente uno   strumento che consente di valuta
re le prestazione di una Research-paper-on-Performance-Management-and-Development-Modulerisorsa attraverso l’analisi degli scostamenti tra obiettivi prefissati e risultati raggiunti.

Chi sono i valutatori?

Di prassi il monitoraggio è eseguito dal capo diretto, preventivamente e adeguatamente formato sui processi di valutazione. Negli ultimi anni, tuttavia, si è diffuso il modello di valutazione a 360° in cui il capo diretto non è l’unico valutatore, la risorsa è sottoposta sia ai feedback dei clienti sia a quelli dei colleghi.

L’analisi delle performance è un processo che si articola in tre fasi:

  • Individuazione degli obiettivi
  • Valutazioni in itinere
  • Valutazione conclusiva.

In ciascuna fase il valutato sostiene un colloquio. Nel primo step il valutatore dopo aver delineato gli obiettivi da assegnare alla risorsa, convoca quest’ultima per comunicarli; inoltre esplicita i metodi di valutazione e la durata. Gli obiettivi da fissare devono essere necessariamente SMART. Traguardi non specifici, misurabili, non rilevanti, fattibili e temporalmente definiti rendono gli stessi irraggiungibili in partenza.

Il secondo colloquio è diretto alla valutazione degli scostamenti parziali, individuazione delle possibili cause e individuazione di possibili azioni correttivi. Nessuna valutazione definitiva viene avanzata nelle prime due fasi, i risultati saranno delineati e comunicati solo nel terzo step quanto performance-evaluationi risultati raggiunti e l’analisi degli scostamenti avranno assunto un aspetto definitivo.

Il modello può essere incentrato su obiettivi, conoscenze o comportamenti, molto più spesso le organizzazioni procedono ad una valutazione mista nella quale confluiscono tutti e tre gli elementi.

Da ricordare che in tutti e quattro i casi:

  • L’oggetto della valutazione sono le performance, no le persone.
  • Non si esprimono giudizi
  • Non si tratta di uno strumento valido per la definizione dei percorsi di carriera: i risultati positivi o negativi, sono legati all’obiettivo, all’attività ed all’arco temporale definiti dal capo diretto, gli stessi risultati potrebbero variare in situazioni completamente diversi. Una buona performance oggi non garantisce prestazioni positive sempre.

Ma torniamo all’oggetto di questo articolo: cosa rende realmente questo processo uno strumento necessariamente interno all’organizzazione e difficile da affidare a terzi?

La risposta è nelle precondizioni indispensabili alla riuscita dell’intera valutazione:

  • Occorre monitorare costantemente la risorsa dall’inizio al termine dell’osservazione. Un valutatore presente nello stesso contesto, sarà facilitato nella tempestiva osservazione dei risultati e dei comportamenti.
  • L’analisi dei comportamenti implica una approfondita conoscenza (e comunicazione) della vision, mission e scala di valori. Un valutatore interno ha questi elementi tessuti nel proprio modo di ragionare e di comportarsi e può riconoscere prontamente comportamenti ed azioni che invece allontanano l’azione dalla visione generale o entrano in contrasto con l’etica aziendale.
  • Infine gli obiettivi sono assegnati strategicamente sulla base dei trend passati e supposizioni sugli andamenti futuri, un valutatore interno che ha vissuto in prima persona la storicità del business riesce con naturalezza ad assegnare obiettivi fattibili.

Concludendo, dopo un’attenta formazione del valutatore ed una precisa analisi degli obiettivi, la valutazione delle prestazioni diventerà a pieno titolo uno strumento made in company.

 MARIAROSARIA APONTE

Posted on: 12 marzo 2016, by : APONTE MARIAROSARIA