PMI: L’HR C’E’ MA NON SI VEDE!

L’uomo percepisce continui bisogni, sia nella vita privata sia nell’attività lavorativa. L’organizzazione non può ignorare tali esigenze e molto spesso tende a soddisfarle senza nemmeno accorgersi di gestire un’attività aziendale formale…in altri termini gestisce risorse umane.

 

Eventi, incontri, studi di settore, concentrano la loro analisi sui reparti HR delle grandi aziende. Nulla di sbagliato in questo, anzi, i ruoli, le funzioni e le responsabilità assumono una definizione più precisa nelle organizzazioni di grandi dimensioni. Tuttavia in alcuni di noi che lavorano nelle PMI può emergere il dubbio: l’HR è solo roba da grandi?

In base all’ esperienza personale posso rispondere con certezza che non è così.

Se per HR intendiamo la gestione dei vari processi che coinvolgono le persone che costituiscono la forza lavoro di un’organizzazione, possiamo affermare che le dinamiche e le esigenze umane basilari sono simili indipendentemente dalla dimensione dell’azienda. Cosa cambia?

Probabilmente l’inconsapevolezza che si stia gestendo una vera e propria attività aziendale, le fasi del processo sono confuse e/o implementate male.

Nonostante ciò la GRU esiste, analizziamo nel dettaglio i vari aspetti.

  • AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE: iniziamo dalla gestione contabile/legale del dipendente. Se in azienda è presente anche un solo dipendente, andrà ogni mese emessa una busta paga e conseguentemente andranno gestiti permessi, ferie, malattie, festività, detrazioni e così via. Il rapporto di lavoro, inoltre, sarà regolato da un contratto stipulato dalle parti.
  • RECLUTAMENTO E SELEZIONE: i processi di recruiting nelle aziende di piccola dimensione non sono strutturati in varie fasi e secondo le varie metodologie e tecniche insegnateci dalla letteratura in tema, è più comune la scelta del passaparola o della selezione tra conoscenti ed amici di quest’ultimi. Tuttavia il processo di recruiting e selezione è implicito anche in tale metodo nel momento in cui chi cerca seleziona prima la persona a cui chiedere nominativi e dopo intervista e selezione, anche se forse superficialmente, il candidato segnalato.
  • FORMAZIONE: tasto dolente un po’ per tutti i tipi di azienda specie nel nostro paese, non si investe molto nella formazione del capitale umano. Anche qui però al di là della consuetudine l’obbligo della sicurezza sul lavoro impone a tutte le aziende con almeno un dipendente i corsi di formazione e informazione e non solo.
  • VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE, pur non implementando nessun processo di performance management, il dipendente della PMI è sottoposto in ogni caso al controllo del suo operato e dei risultati conseguiti. Talvolta i metodi di valutazione sono errati ed inducono nel tipico errore di controllare, e non semplice monitorare, le persone. In altre parole piuttosto che una opportunità, l’assegnazione di obiettivi da raggiungere diventa ulteriore stress a carico del lavoratore con conseguente demotivazione dello stesso.
  • GESTIONE DEI CONFLITTI: recita un famoso detto popolare “una noce nel sacco non fa rumore”, questo significa che se si instaura anche un solo rapporto di lavoro con un terzo, il rumore, nel nostro caso il conflitto, inizia a sorgere. La probabilità ovviamente aumenta all’aumentare del numero di soggetti nell’organizzazione ma sicuramente il rischio di incomprensioni e disaccordi è presente nelle PMI come nelle grandi aziende.

Questi aspetti e tanti altri sono la prova che nelle aziende più piccole l’HR c’è, ma probabilmente non si vede o si preferisce non curarsene. Tale ipotesi non frenano il verificarsi di situazioni naturali come quelle illustrate, le studio-di-teodoro3principali conseguenze della cecità o indifferenza dei manager saranno: l’incremento del rischio di commettere errori, sottostim
a del capitale umano in termini di potenziale tratto distintivo della propria offerta sul mercato, demotivazione e perdita dei talenti.

Fintanto che le organizzazioni si fonderanno sugli uomini, i vertici alti non potranno limitarsi a fare il bello e cattivo tempo senza ascoltare le voci della propria forza lavoro; un lavoratore non ascoltato è un lavoratore che non ha interesse ad ascoltare e a preoccuparsi delle esigenze dell’organizzazione. Una risorsa che trae beneficio dal suo lavoro, aiuterà l’azienda a conseguire i propri obiettivi.

Mariarosaria Aponte

Posted on: 28 aprile 2016, by : APONTE MARIAROSARIA