HR

Welfare e risorse umane: tech trend 2016

I sette trend secondo Unify:

  • la comunicazione sarà gestita in modalità omnicanale, che soppianterà il multicanale;

  • i contenuti veicolati con i social media saranno gestiti come un’unica conversazione, attraverso la condivisione di flussi di contenuti, feed e attività;

  • aumenterà la diffusione di auto intelligenti, dotate di pilota automatico e di optional per consentire a chi viaggi di impiegare al meglio il tempo necessario per spostarsi;

  • display flessibili (Touch pixel walls) da utilizzare alla stregua di fogli di carta;

  • dispositivi tech indossabili per monitorare salute e benessere utilizzati da lavoratori fuori sede;

  • i modelli di business on-demand “Everything-as-a-Service” sono destinati a crescere ulteriormente per tutto l’anno in corso;

  • crescerà il ruolo dei Big Data in azienda, usati per consentire una conoscenza differenziata a seconda delle varie esigenze.

LA COMUNICAZIONE DI LICENZIAMENTO NELLE PMI

Non esiste un modo semplice per comunicare la decisione di un licenziamento né tanto meno un decalogo standard specie nel caso di aziende molto piccole. Nelle organizzazioni formate da poche risorse si tende con il tempo a non soffermarsi al semplice CV dei propri dipendenti, si conoscono le famiglie, capita spesso di intrattenersi per un caffè e di incontrarsi fuori dal contesto lavorativo.

Come si fa, dunque, a comunicare l’interruzione del contratto?

Nei casi legati alla disciplina o a gravi inadempienze palesi del dipendente, il discorso diventa più semplice da districare; ben diverso, invece, è il caso delle motivazioni legate al non raggiungimento degli obiettivi della persona o da tagli dettati da una contrazione della domanda; tale difficoltà è analoga sia nel caso di contratti a tempo indeterminato sia nel caso di impossibilità di rinnovare rapporti a termine.

Come sappiamo l’atto del licenziamento è un momento molto delicato anche giuridicamente per cui mi sento di consigliare di rispettare rigorosamente la legge e consultare persone esperte in materia contrattuale. Premesso ciò bisogno essere oggettivamente sicuri di quello che si sta facendo e soprattutto della persona che si sta scegliendo dopo di ché il dipendente va in un certo senso preparato a questa eventualità.

Non do per scontato che le aziende monitorino l’efficienza e l’efficacia delle proprie risorse internamente durante il corso dell’intero esercizio, ma non possiamo nemmeno mentire a noi stessi affermando di esserci accorti il giorno prima ad un licenziamento che le cose non andavano, oltretutto prima di interrompere un rapporto di lavoro occorre:

  • Provare a riallocare il dipendente su altre mansioni
  • Proporre un percorso formativo che riduca il gap conoscitivo
  • Proporre soluzioni contrattuali se il problema è di tipo economico, ad esempio un part time per abbattere il costo, nei casi più gravi un demensionamento (salvo ovviamente che il dipendente sia d’accordo)

Tali soluzioni possono essere proposte anche come solo temporanee se si è consapevoli che si tratti un periodo di crisi di breve durata o se la risorsa potrà, aggiornandosi, migliorare la propria efficienza.

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Tentate tutte le soluzioni alternative il licenziamento diventa oggettivamente l’unica strada perseguibile Laddove il motivo è economico, produttivo o di efficienza, i numeri vi saranno da supporto in quanto se conformi alla realtà tendono a rappresentarla fedelmente; a questo punto arriva il momento.

Da un punto di vista legislativo la legge 108/1990 ha ampliato l’ambito di applicazione della forma scritta del licenziamento a tutti i datori di lavoro sia imprenditori che non imprenditori e a prescindere dall’elemento dimensionale dell’azienda. Ai sensi dell’art. 2 comma 2 della citata L. 604/1966 come modificato dall’art. 1 co. 37, L. 92 del 28.06.2012 la comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato.
Il legislatore ha reso obbligatorio ciò che sin qui era onere del lavoratore domandare entro quindici giorni dalla comunicazione i motivi che hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve nei sette giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto. In assenza di contestuale motivazione il licenziamento è inefficace. Tale obbligo di motivazione riguarda tutte le ipotesi di recesso da parte del datore di lavoro e, pertanto, non è limitato al recesso per giusta causa e per giustificato motivo

Da un punto di vista umano la cosa è più complessa, i tre fondamenti, a mio parere, per un corretto licenziamento sono Tatto, oggettività e chiarezza; tali principi andrebbero fatti valere sia nelle imprese grandi che riescono a vivere con più distacco la situazione, sia e soprattutto nelle piccole organizzazioni.

Cosa dire dunque:

  1. Laddove la raccomandata sia presentata personalmente presentarla al dipendente e dare qualche secondo di tempo per digerire la notizia (seppur preparato nessuno di noi è mai veramente pronto ad un licenziamento)
  2. Illustrare le cause “oggettive” per le quali si è giunti alla decisione, per oggettive intendo che siano percepibili anche dal dipendente come reali;
  3. Ragionare e ripercorrere le soluzioni intraprese o non percorribili valutate nei periodi precedenti alla comunicazione,
  4. Spiegare i diritti in caso di licenziamento di cui potrà usufruire sia in termini di preavviso e di permessi, sia in termini di indennità economiche
  5. Sensibilità, non si tratta di debolezza ma di comprensione. Essere duri o freddi non aiuta e non serve, ormai il rapporto di lavoro si è concluso resta da salvare quello umano
  6. Dare spazio al dipendente per domande, dubbi e perplessità mostrandosi disponibili a chiarire i vari aspetti che risultano poco comprensibili.

Concludendo non esiste nessun manuale né procedure statiche, esiste il buon senso e la correttezza, che uniti ai tre principi del tatto, chiarezza e oggettività guideranno il licenziante nel difficile compito di rivoluzionare la quotidianità di un altro individuo.